Mujeres y empresas: la marcha invisible

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La búsqueda de inclusión de las mujeres y la diversidad, como concepto, ha enfocado durante años los esfuerzos de los grupos de interés en lograr cambios en la política pública e incidir sobre las normas que regulan la sociedad. Persiguiendo cambios en las políticas de género y de no discriminación. Sin embargo, a pesar de los cambios de política pública, existen sectores de la sociedad que se resisten ampliamente a la inclusión. Se trata del sector corporativo que, en el ámbito global, tiene frente a sí uno de los desafíos contemporáneos más significativos.

Una encuesta llevada a cabo por el “Fortune 250” preguntó, en el 2013, cuándo incorporaron en sus directorios a la primera mujer. El resultado arrojó que el promedio de las compañías lo hizo en sus directorios hacia 1985; asombrosamente mucho después de muchos de los avances de género en la mayoría de los países. La primera mujer directora de una empresa fue Clara Abbot, quien estuvo en el directorio de Laboratorios Abbot desde 1900 hasta 1908. Pero quizás la más notable fue Lettie P. Whitehead, esposa de Joseph Whitehead, quien obtuvo los derechos para embotellar Coca Cola en Estados Unidos hacia 1899. Luego de la muerte de Joseph en 1906, Lettie P. se hizo cargo de la administración estableciendo el Whitehead Holding que formó The Coca Cola Company. Luego, ella fue nombrada miembro del directorio donde permaneció hasta 1934.

Sin embargo, el legado de estas pioneras no avanzó en el mundo corporativo al ritmo esperado. La diversidad de género no se consideró una necesidad ni algo sustancial para el avance y crecimiento de las empresas y el tema recién comienza a caminar. Las mujeres de color, por ejemplo, solo ocupan el 4,6 de los puestos de directorio en Estados Unidos – medido dentro del Fortune 500- a pesar de representar el 18% de la población de ese país.  Fue en 2017 que esto comenzó a cambiar cuando un grupo de inversión el “State Street Global Advisors”, colocó a una niña  de bronce frente a la estatua del toro de Wall Street, llamándola “The Fearless Girl”, la niña sin miedo, simbolizando la mujer que se enfrenta al mundo corporativo sin temor y escribe cartas a miles de corporaciones por la causa de la inclusión de la mujer en sus directorios.

Desde entonces, la incorporación paulatina de mujeres a puestos de dirección y mando, así como la cruzada por la diversidad, está cada vez más presente en las compañías más grandes en el mundo. ¿Pero qué ganan las empresas, aparte de una condecoración de buena conducta se preguntan muchos? Más allá de la igualdad y la inclusión, muchos estudios correlacionan la diversidad de pensamiento, en un mundo cambiante donde se requiere innovación constante, con la innovación de conceptos. Y donde las empresas que mayor diversidad tienen en sus directorios, son a menudo las que mejores resultados económicos arrojan.

De todas maneras el trabajo recién empieza pues, hasta noviembre del 2020, solo 3 compañías del S&P 500 tenían a mujeres ocupando la mayoría de puestos de mando en los cuales las mujeres solo ocupan el 6% de los puestos de gerencia o “CEO”  y solo 11% están dentro de las que más ganan. Sorprendentemente solo 21% ocupan puestos en los directorios. ¿Qué estadísticas hay en la región? Latinoamérica a la fecha es de las regiones más atrasadas: el 30% de las empresas no tiene ninguna mujer en sus directorios y el 80% tiene menos de 20%.

Si las empresas no se adaptan a nuevas prácticas que las identifiquen con su base de consumidores y su empoderamiento paulatino serán superadas por aquellas donde se imponga la innovación y la diversidad de pensamiento.

En el país, directorios de cámaras empresariales y empresas están ocupadas casi enteramente por hombres y no se ve diversidad ni racial ni de edad ni de género. La innovación que persigue el país tiene que comenzar por innovar conceptos. Para lo cual, la inclusión de la mujer en los directorios es fundamental.

María Amparo Albán es abogada y catedrática universitaria. 

1 Comment

  1. En general estoy de acuerdo con su punto de vista. Pero qué pasa si para esos cargos se requiere cierto nivel de experiencia y habilidades que algunas mujeres no tienen? Y no por que no tengan la capacidad ni la inteligencia, sino por circunstancias como: gusto biológico por cierto tipo de carreras muy útiles como enfermería, medicina, trabajo social, etc., que no necesariamente forman habilidades directivas; falta de experiencia en ciertos cargos medios, porque por diversos motivos validos, no aceptaron tomarlos, a diferencia de los hombres que si los tomaron; desinterés de tomar esas responsabilidades, porque están conformes con lo que han logrado, y, consideran que asumir un rol directivo va a traer más complicaciones en su ritmo de vida. Me parece que plantear el problema solo viendo los datos reales de la falta de mujeres en juntas directivas, sin considerar causas reales que no tienen que ver con el género de la persona, sino con sus gustos, aspiraciones, etc., da a entender que el problema pasa por ser hombre o ser mujer, cuando la realidad, muestra lo contrario.

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